有的企业在进行薪酬设计时，确实考虑到了公平原则、补偿性原则、透明原则等，但是却忽略了相当重要的战略原则，对薪酬体系的设计缺乏战略思考。对于中小企业而言，能够意识到薪酬关系到优

　　有的企业在进行薪酬设计时，确实考虑到了公平原则、补偿性原则、透明原则等，但是却忽略了相当重要的战略原则，对薪酬体系的设计缺乏战略思考。对于中小企业而言，能够意识到薪酬关系到优秀人才的去留、潜力的发掘，已经属于比较先进的薪酬管理理念，极少有企业将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

　　关于薪酬设计的公平性原则，除了包括结果的公平外，还包括程序的公平性。有的企业只注重了薪酬设计结果的公平性，却忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。比如，很多中小企业在薪酬框架选择及设计上采用了暗箱操作。

　　广义的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两个部分，前者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西，偏重物质层面；后者是员工从企业获得的心理满足，注重精神层面。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上便要求以相对较高的外在薪酬作出补偿，这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较低时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。

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　　不过很多的中小企业只是将薪酬单纯诠释为外在薪酬，在内在薪酬方面表现得非常薄弱，比如，管理者对员工人格尊重不够、从来不会对于员工进行精神激励等，从而导致员工对企业的满意度非常低Bwin必赢唯一方，工作积极性不够，缺乏敬业精神等。

　　虽然企业追求的是绩效薪酬体系，但在实践中使用的却是与绩效考核无关联的薪等制方法——薪等制属于一种相对比较过时的薪酬计量方法。以中国目前的管理情况来看，很多中小企业普遍缺失与薪酬计量直接相关的绩效考核工作，即使开展了绩效考核工作，所谓的绩效考核也不过是徒有虚名，既没有绩效也没有考核。

　　广东某出版社是一家地方高校出版社。现有在职员工330余人，其中大学本科学历以上人员占70%，中级以上职称人员占1/3。有市场营销中心、出版部、储运部、社办公室、总编室、财务部、人力资源部、版权管理部、投资合作部、信息中心、美编室、质检与终审室、校对科等十几个部门，其中编辑部门设有经济管理、法律、文史哲、典籍与文化等四个事业部。

　　该出版社从2000年开始实施薪酬改革，在原事业单位的基础上进行局部的基本工资和对应津贴的调整，建立起了绩效薪酬体系，该体系曾对提高出版社职工的工作热情和积极性、促进出版社的发展起到了非常大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之产生。

　　出版社在设计绩效薪酬体系时，过于关注成本、利润等指标，忽略了出版社的发展战略和类属于文化产业的特殊属性，结果导致了短期逐利行为的出现，使得出版社的经济效益和社会效益产生严重矛盾。

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　　出版社员工身份大体可分为两类Bwin必赢唯一方，即事业编制和企业编制职工，两种身份的员工的薪酬并不统一，差距较大，这种薪酬制度一方面挫伤了某些员工的工作积极性；另一方面也降低了出版社对优秀人才的吸引力。

　　（1）关键指标设置过多且个别指标过高。如编辑绩效考核指标设置得非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的Bwin必赢唯一方，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。在设置过多考核指标的同时，还有些指标设置过高。如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向追求经济利益倾斜，导致过度追求经济效益而忽视社会效益、过分注重销售数量而忽视品牌建设、过分注重短期收益而忽视长远利益等问题。

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　　（2）指标量化程度不适宜。如为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这在一定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。相反，一些重要指标的量化程度却不够，如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等没有被纳入考核体系，会使编辑只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。

　　出版社部门考核缺乏或流于形式，考核结果基本没有得到应用，而编辑、出版、发行人员的产值考核结果仅仅与其季度奖金有关，属于短期激励和约束。由于考核结果没有得到有效应用，或者只应用在短期奖金上，没有将考核结果与薪酬福利、岗位调整、培训、职业发展等长期激励约束机制充分联系起来，因此，目前的考核牵引作用不大，没有将绩效提升压力有效传导到各类员工身上。